bew151

-80645-21145500

دانشگاه آزاد اسلامي
واحد تهران مرکزي
دانشکده مدیریت– HYPERLINK “file://C:\Users\Spartan\AppData\Roaming\Microsoft\Word\1” h گروه مديريت بازرگانی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)
گرایش: “مدیریت بیمه”
عنوان:
بررسی میزان فروش بیمه نامه عمر در صنعت بیمه کشور
استاد راهنما:
دکتر محمد جواد محمودی
پژوهشگر:
سهیلا مدیرروستا
زمستان 1393
تقدیم به :
به دختر عزیزم عسل
و همه عزیزانی که مشوقم بودند و حمایتم کردند.
تشکر و قدردانی :
شکر شایان نثار ایزد منان که توفيق را رفیق راهم ساخت تا اين پايان نامه را به پايان برسانم از استاد فاضل و اندیشمند جناب آقای دکتر محمد جواد محمودی به عنوان استاد راهنما و همه کسانی که که همواره نگارنده را مورد لطف و محبت خود قرار داده اند ،کمال تشکر را دارم.
فهرست مطالب:
62576663500عنوانصفحه
فصل اول ـ کلیات تحقیق1
مقدمه2
1-1 بیان مساله تحقیق2
1-2 اهداف تحقیق3
1-3 اهمیت موضوع3
1-4 فرضیات تحقیق4
1-5 مدل تحقیق 5
1-6 روش تحقیق 7
1-7 قلمرو تحقیق7
1-8 جامعه و حجم نمونه7
1-9 محدودیت ها و مشکلات تحقیق8
فصل دوم ـ مطالعات نظری و پیشینه تحقیق 9
مقدمه10
2-1 تعریف آموزش10
2-2 انواع آموزش 11
2-3 شناخت و جایگاه آموزش12
2-4 اهداف و ضرورت آموزش13
2-5 روابط نظریه های یادگیری، محیط کار و آموزش14
2-6 پیش بینی های لازم در برنامه ریزی آموزشی15
2-7 انگیزش 16
2-8 تعریف انگیزش17
2-9 مفهوم انگیزش17
2-10 شکل فرایند انگیزش 18
2-11 تحولات تاریخی انگیزش 18
2-11-1 مدل سنتی 18
2-11-2 مدل روابط انسانی19
2-11-3 مدل منابع انسانی19
2-12 تئوری های انگیزش21
2-12-1 تئوری های محتوایی 21
2-12-2 تئوری های فرایندی ………………………………………………………………………………21
2-13 بهبود کیفی عامل کار21
2-14 نظریه مکتب انگیزشی شخصیت22
2-14-1 نظریه هنری ماری22
2-15 نظریه های مکتب سنتی انگیزش26
2-15-1 نظریه های اراده؛ غریزه و سائق26
2-16 نظریه های مکتب معاصر انگیزش29
2-16-1 نظریه های برون زاد و درون زاد 30
2-17 نظریه های رفتاری و شناختی 33
2-17-1 دیدگاه های رفتاری33
2-17-2 دیدگاه های شناختی 34
2-18 نظریه های انگیزشی34
2-18-1 ارضای نیاز 35
2-18-2 تصمیم گیری عقلایی35
2-18-3 تبادل اجتماعی36
2-18-4 ویژگی های متمایزکننده37
2-19 رفتار مصرف کننده38
2-20 مفاهیم اساسی رفتار مصرف کننده38
2-21 فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کننده39
2-22 مدیران و ادراک آنها از محیط داخلی سازمان41
2-23 دانش و مهارت سرمایه انسانی43
2-24 تعریف فرهنگ44
2-25 ویژگی های عمومی فرهنگی 45
2-26 حوزه های فرهنگ:47
2-27 فرهنگ47
2-28 خرده فرهنگ 48
2-29 طبقه اجتماعی49
2-30 تأثیر گروه بر انتخاب مارک تجاری کالا51
2-31 تورم و کاهش سطح تحقیق و توسعه(R&D):54
2-32 تورم، بنگاه و بهره وری:54
2-33 تورم، دولت و بهره وری55
2-34 تعریف واژه بیمه56
2-35 سیر تحول بیمه56
2-36 تاریخچه بیمه در ایران57
2-37 نگاهي به وضعيت بيمه‌هاي زندگي در ايران57
2-38 چشم انداز آينده بازار بيمه هاي زندگي 58
2-39 بیمه عمر59
2-40 انواع بیمه عمر59
2-41 ترکیب های متعددی از انواع بیمه های عمر 60
2-42 بیمه عمر و سرمایه گذاری 62
2-43 کاربرد انواع بیمه های عمر63
2-44 نحوه پرداخت حق بیمه در بیمه عمر و سرمایه گذاری63
2-45 مزایای مختلف بیمه نامه عمر و سرمایه گذاری64
2-46 سابقه تحقیق یا پیشینه تحقیق 65
فصل سوم ـ روش شناسی تحقیق68
3-1 جامعه آماري و انتخاب نمونه69
3-1-1روش نمونه گيري و حجم نمونه69
3-2 متغيرهاي مستقل و وابسته70
3-3 ابزار گردآوري اطلاعات70
3-3-1روش كتابخانه اي70
3-3-2 روش ميداني70
3-3-3 بررسی مدارک و اسناد71
3-3-4 مشاهده71
3-3-5 پرسشنامه 71
3-4 تعيين روايي (اعتبار) پرسشنامه72
3-5 پايايي (اعتمادپذيري) پرسشنامه 72
3-6 روش تجزیه و تحلیل دادهها 74
3-6-1 آزمون كولموگروف – اسميرنوف74
3-6-2 آزمون ويلکاکسون 75
3-6-3 ضرورت مدل معادلات ساختاري در پژوهش حاضر76
3-6-4 مراحل مدل معادلات ساختاري77
فصل چهارم ـ گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها81
4-1 آمار توصیفی 82
4-1-1 آمار توصيفي جنسیت82
4-1-2 آمار توصيفي سن 83
4-1-3 آمار توصيفي تحصیلات 84
4-1-4 آمار توصيفي سابقه آشنايي 85
فصل پنجم ـ نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات97
مقدمه98
5-1 نتیجه گیری99
5-2 پیشنهادات101
5-2-1 پیشنهادات حاصل از تحقیق101
5-2-2 پیشنهادات جانبی 101
5-2-3 پیشنهادات برای محققین بعدی103
منابع و مآخذ104
منابع فارسی105
منابع انگلیسی107
پیوست الف و ضمائم108
پیوست ب ـ جداول و نمودار های آماری111

فهرست جدول ها:
578194444500عنوان صفحه
جدول 2-1 تفاوت تعلیم و تربیت با آموزش و کارآموزی 13
جدول 2-2 جدول الگوهای کلی نگرش های مدیریت نسبت به انگیزش 19
جدول 2-3 خط مشی ها20
جدول 2-4 انتظارات20
جدول 2-5 فهرست نیازهای مادی24
جدول 2-6 سطوح مدیریت و دسته بندی مدیران42
جدول 2-7 مقایسه شیوه مدیریت مکانیکی و ارگانیکی (منبع:صمدآقایی، 1378، 104)43
جدول 3-1 مقدار آلفای کرانباخ برای متغیرهای پژوهش74
جد‍ول4-1فراوانی مطلق و نسبی توزیع جنسیت82
جدول 4-2 فراوانی مطلق و نسبی توزیع سنی 83
جدول 4-3 فراوانی مطلق و نسبی توزیع تحصیلات84
جدول 4-4 فراوانی مطلق و نسبی توزیع سابقه آشنايي85

فهرست نمودارها:
578194444500عنوان صفحه
نمودار 2-3 نشان دهنده درصد سهم رشته های بیمه از حق بیمه
تولیدی بازار بیمه کشور سال 139158
نمودار 4-1 توزیع جنسیت مربوط به پاسخدهندگان82
نمودار 4-2 توزیع مربوط به سن پاسخدهندگان 83
نمودار 4-3 توزیع مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهنده ها 84
نمودار 4-4 توزیع مربوط به سابقه آشنایی پاسخ دهنده ها 85

فهرست شکل ها:
578194444500عنوان صفحه
شکل 2-1 فرآیند انگیزش18
شکل 2-2 رابطه سطوح مدیریت، مهارت ها و مسئولیت مدیران 43
شکل 2-3 نفوذ و تأثیر گروه بر انتخاب کالا و مارک آن 51
شکل2-4 تورم،سرمایه گذاری،بهره وری55
فصل اول
کلیات تحقیقمقدمه
بیمه عمر یک ابزار مالی به حساب می آید.وظیفه حمایت مالی و ارائه پوشش به خانواده ای که نان آور(بیمه شد) خود را در نتیجه مرگ از دست داده است به عهده بیمه عمر گذاشته است.بیمه عمر امروزه از جمله مهمترین زمینه های فعالیت در بازارهای بیمه کشور های مختلف است وبه علت دارا بودن باراجتماعی و اقتصادی خاص از اهمیت ویژهای برخوردار است.
منابع درآمدخانواده ها از زوایای مختلفی در معرض خطر از بین رفتن یا کاهش یافتن قرار دارد مثل:مرگ زودرس ، از کار افتادگی و هزینه های اضافی ناشی از بیماریها ، حوادث و ایام پیری و بازنشستگی و بیکاری که وقوع هر یک از این موارد دقیقا جنبه مالی داشته وبه درجات مختلف امکانات مالی خانواده ها را تهدید می کنند .همانگونه که دارایی ها در ید اختیار انسان دارای ارزشهای اقتصادی بوده ودر معرض خطر قرار دارد بنابراین می توان با تکیه بر مکانیسم بیمه با پیامد های سود مالی به مقابله برخاست.
بین بیمه و توسعه اقتصادی رابطه متقابل وجود دارد به طوری که بیمه عمر به تاروپود توسعه اقتصادی نقش می بندد .چنین توسعه ای افزایش پس انداز های شخصی و نیاز داشتن به درآمدهای ثابت را به همراه دارد و حضور این دو عامل در اقتصاد یک کشور زمینه تقاضا برای بیمه عمر را فراهم می آورد.
تشویق پس انداز شخصی از طریق بیمه عمر می تواند دولت را در مقابله با تورم یاری رساند، زیرا افزایش سپرده ها معمولا به معنی کاهش قوه خرید است و این به نوبه خود تقاضای کل را کاهش داده و موجب خنثی شدن برخی از فشارهای تورمی می گردد.
1-1 بیان مساله تحقیق:
در حالیکه هر روز سطح آگاهی مردم در بیمه شخص ثالث به لحاظ اجباری بودن آن افزایش می یابد مزایای بیمه عمر همچنان در سکوت قابل تامل جایی در سبد خانواده های ایرانی ندارد.
بیمه عمر از رشته های مهم بیمه ای اشخاص محسوب می شود و اقسام مختلفی را در بر می گیرد اما همین امر در نظر افکار عمومی با ابهاماتی همراه است چرا که اکثریت مردم در ممقاطعی این بیمه نامه را با بیمه زندگی متفاوت دانسته و تفاوت زیادی میان این دو بیمه نامه قائل می شوند در حالیکه با یک بررسی اجمالی می توان فهمید که بیمه نامه زندگی جزء اقسام بیمه عمر بوده و نام دیگر آن بیمه عمر به شرط حیات است.متاسفانه باید دلیل این سوء برداشت ها را کم کاری مسئولان به صنعت بیمه در معرض انواع بیمه نامه ها دانست که البته در این مسیر عدم تمایل مردم به خرید این رشته بیمه ای نیز بی تاثیر نیست.
عمر ایران، کد خبر(196571)
سوال اصلی تحقیق: الویت بندی و اهمیت عوامل افزایش میزان آگاهی بیمه گذاران از مفاد بیمه عمر در صنعت بیمه کشور چگونه است؟
1-2 اهداف تحقیق:
هدف اول: شناسایی عوامل تاثیر گذار بر میزان فروش بیمه نامه عمر
هدف دوم:رتبه بندی عوامل تاثیر گذار بر میزان فروش بیمه نامه عمر
1-3 اهمیت موضوع:
علی رغم نیاز جامعه به این نوع پوشش مناسب بیمه ای متاسفانه این بیمه به دلایل زیادی رشد قابل توجهی نسبت به سایر کشورها نداشته است و سهم آن در پرتفوی صنعت بیمه کشورمان صرفا 6.6درصد است و در مقایسه با سایر کشورها به نوعی می توان گفت یک نوع عقب ماندگی در فروش و ارائه آن وجود دارد.
موانعی مانند عدم آگاهی ،ساختار سازمانی مدیریتی ،عدم اشائه مطلوب فرهنگ بیمه ،شبکه فروش ناکارآمد ،عدم سیاست گذاری کلان ، پایین بودن قدرت اقتصادی مردم ،عدم رضایت بیمه شوندگان و…و این طور به نظر می رسد که بزرگترین مشکل در راستای عقب ماندگی بیمه عمر مورد مهمی به نام عدم آگاهی و یا عدم اشائه مطلوب آن به بیمه گذاران می باشد و فضای خالی نبود فرهنگ بیمه به خوبی احساس می شود که این کوتاهی شاید از جانب دولت و موسسات بیمه و سایر نهادهای متولی فرهنگ مثل سینما ، صداوسیما باشد.
نبود عزم جدی در شرکت های بیمه در جهت تنوع سازی در بیمه عمر به اقتضای میزان درآمد و نبود جذابیت لازم در فروش بیمه های عمر و تنها برجسته بودن مربوط به عمر یعنی به شرط فوت زمینه کمرنگ شدن آن را می آفریند و برای بیمه گذاران فاقد مزیت روانی می شود.
عدم تبلیغات و اطلاع رسانی مزایا و فواید بیمه های عمر، وجود فرهنگ بی تفاوتی و بی خیالی والدین نسبت به آینده فرزندانشان که تنها در جهت ارضای مقطعی نیاز های فیزیولوژیک بر می آیند، باورهای وابستگی به سازمان ها و نهادهای حمایتی توسط عده ای از مردم که به نوعی با تکامل جامعه در تضاد است می تواند موجبات عدم رشد توسعه صحیح بیمه عمر را فراهم آورد.
علت ملموس نبودن بیمه عمر از دیدگاه مشتریان اینست که در دراز مدت می توان نیازهای جامعه را برآورد ساخت.
برای ایجاد آگاهی باید مواردی در نظر گرفته شود از جمله : شناخت بیمه گذاران، ارزش آفرینی برای بیمه گذار، رسیدگی به شکایات بیمه گذاران، وفادار کردن بیمه گذاران و در واقع عدم آگاهی مردم از شکایات در ادراک یعنی اختلاف بین آنچه واقعا تحویل می شود و آنچه مشتریان آن را درک می کنند نشات می گیرد و بین آنچه تامین کننده خدمت وعده می دهد وآنچه مشتریان تصور می کنند و وعده داده شده بود اختلاف وجود دارد.
اگر به طور مثال برای افزایش جذابیت کشش بیمه عمر آن را به طور ترکیبی با بیمه های درمانی ، حوادث ، بدنه و ثالث ارائه می کردند شاید مشتریان انگیزه بیشتری برای استفاده آن داشتند و همچنین عواملی مانند پراکندگی جمعیت و میزان بی سوادی و کمیت و کیفیت مراکز خدمات درمانی اجازه رشد به بیمه های عمر را نمی دهد.
1-4 فرضیات تحقیق:
فرضیات تحقیق روابط احتمالی است بین است نسبت متغیرهای تحقیق که به صورت عالمانه بیان شده است و پیش بینی روابط میان متغیرها در بیان فرضیه ها در نظر گرفته می شود و نشانگر نتایج مورد انتظار است ( علیزاده و مقدم نیا ،1390) . فرضیات موضوع فوق شامل موارد زیر می باشد:
شاخص تورم،اثر منفی و معنادار بر میزان فروش بیمه نامه عمر دارد.
شاخص مدیریتی و ساختار صنعت بیمه ،اثر مثبت و معنا دار بر میزان فروش بیمه نامه عمر دارد .
شاخص انگیزشی بیمه گذاران ، اثر مثبت و معنا دار بر میزان فروش بیمه نامه عمردارد .
شاخص فرهنگی ،اجتماعی و آموزشی ، اثر مثبت و معنا دار بر میزان فروش بیمه نامه عمر دارد .
1-5 مدل تحقیق :
بر اساس متغیرهای موجود در چهارچوب نظری و بررسی روابط بین آن و تاثیر عوامل موجود بر میزان فروش بیمه نامه عمر از
رگرسیون چند گانه استفاده می شود و به صورت این معادله در می آید :
عامل تورم : X1
عوامل فرهنگی ،اجتماعی و آموزشی : X2
عوامل مدیریتی و ساختار صنعت بیمه : X3
عوامل انگیزشی بیمه گذاران : X4
مفاد بیمه عمرa :
Y =a +b1x1 +b2X2 +b3X3 +b4X4
211563145056میزان فروش بیمه نامه عمر
عامل تورم
عوامل فرهنگی ، اجتماعی و آموزشی
عوامل ساختار مدیریتی صنعت بیمه
عوامل انگیزشی
میزان فروش بیمه نامه عمر
عامل تورم
عوامل فرهنگی ، اجتماعی و آموزشی
عوامل ساختار مدیریتی صنعت بیمه
عوامل انگیزشی

Chuma,H,1994))
تعاریف و اصطلاحات و متغیرهای تحقیق:
1. بیمه: ماده 1 قانون بیمه مصوب سال 1316 بیمه را چنین تعریف می کند :
“بیمه عقدی است که به موجب آن یک طرف تعهد می کند در ازاءپرداخت وجه یا وجوهی از طرف دیگر در صورت وقوع یا بروز حادثه ، خسارت وارده بر او را جبران نموده یا وجه معینی بپردازد .متعهد را بیمه گر ، طرف تعهد را بیمه گذار ، وجهی را که بیمه گذار می پردازد حق بیمه و آنچه را بیمه می شود موضوع بیمه نامند .”
همچنین برابر مفاد ماده 5 قانون مذکور موضوع بیمه مکنست مال (اعم از عین یا منفعت) ، هر حق مالی ، هر نوع مسئولیت حقوقی و برای حادثه یا خطری باشد که بیمه گذار از وقوع آن متضرر می گردد. به عبارتی دیگر بیمه گذار باید نسبت به بقاء آنچه بیمه می دهد ذینفع باشد.
بنابراین بیمه عقدی است که بیمه گذار با آینده نگری خسارات ناشی از خطر احتمالی و قریب الوقوع را از طریق پرداخت حق بیمه به بیمه گر جبران می کند.
2. بیمه کننده : شخص حکمی است که مطابق احکام قانون تاسیس و جواز نامه فعالیت را از وزارت مالیه کسب می نماید.
3. نماینده فروش و سروی کننده بیمه : اشخاص حقیقی داخلی و خارجی اند که طبق احکام مندرج این قانون ،جوازنامه فعالیت را در عرصه مربوط ، از وزارت مالیه کسب می نمایند .
4. بیمه شونده : شخص حقیقی یا حکمی است که جهت اخذ یکی از انواع بیمه به نفع خود یا به نفع دیگری اصالتا یا وکالتا بیمه را عقد می نماید .
5. حق بیمه : وجهی است که بیمه شونده در مقابل عقد بیمه به بیمه کننده می پردازد .
6. جبران خساره : وجه نقد یا عوضی است که در صورت وقوع حادثه یا خطر و تثبیت خساره به بیمه شونده پرداخت می شود .
7. موضوع بیمه :حیات انسان وحیوان که معروض به مرگ یا معلولیت گردیده یا اشیاء ،اجناس و ملکیت های مشتری است که مواجه به آسیب و خساره می شود.
8. بیمه نامه : سند حقوقی است که از طرف بیمه کننده بعد از قرارداد بیمه به بیمه شونده تسلیم داده می شود.
9. حادثه : حالتی است که با تحقق آن بیمه شونده مستند به بیمه نامه ادعای جبران خساره می نماید. (بیمه مرکزی،1392)
1-6 روش تحقیق
این تحقیق بر حسب هدف از نوع تحقیقات کاربردی است.همچنین از لحاظ نحوه گردآوری داده ها در زمره تحقیقات توصیفی – پیمایشی می باشد.
1-7 قلمرو تحقیق
الف: قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی در این تحقیق نماینده شرکت بیمه ایران در شهر کرج می باشد.
ب:قلمرو زمانی:
قلمرو زمانی در این تحقیق پاییز و زمستان سال 1393 می باشد.
ج:قلمرو موضوعی:
بررسی میزان فروش بیمه نامه عمر در شرکت بیمه ایران
1-8 جامعه و حجم نمونه:
جامعه آماری این تحقیق مشتریان بیمه عمر می باشند. در اين تحقيق روش نمونه گيري تصادفی خوشه ای است ،حجم نمونه از طریق فرمول نمونه گیری از جوامع نا محدود به دست آمده است که 385 نفر می باشد.
n=(z21-α/2pq)/ε2=(1.96)2(.5*.5)/(.05)2=385
1-9 محدودیت ها و مشکلات تحقیق
عدم همکاری بعضی از پاسخ دهندگان و عدم پاسخگویی بعضی از پاسخ دهندگان به کلیه سؤالات
عدم تعمیم نتایج تحقیق به دیگر حوزه های فعالیت بیمه ایران
طولانی شدن زمان توزیع و جمع آوری پرسشنامه
فصل دوم
مطالعات نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه:
امروزه صنایع خدماتی رشد روز افزون و شتابانی دارند. در چنین شرایطی تنها سازمان هایی در عرصه رقابت از موقعیت مناسبی برخورداند که محور اصلی فعالیت های خود را تامین خواسته های مشتریان و ارضای نیازهای آنان قرار دهند.
صنعت بیمه یکی از تدبیرهایی پشتیان گر واز ابتکاری ترین فنون وحرفه ها دراقتصاد جهان است. بیشتر جوامع امروزی درقرن حاضر جوامعی تشکیلاتی وسازمان یافته هستند وموسسه های بیمه دربهبود وتسریع فعالیت های اقتصادی جامعه نقش بسیار مهمی دارند. درواقع هدف اصلی صنعت بیمه همانا اجرای اصل تعاون و همیاری و مشارکت برای جبران خسارت های طبیعی وخسارت های ناشی از فعالیت های اقتصادی وقصور واهمال افراد جامعه است.شناسایی عوامل تاثیر گذار بر بالا بردن آگاهی بیمه گذاران از مفاد بیمه نامه به آنها کمک می کند تا ضمن آگاهی،بتوانند به شرکت بیمه وفادار باقی بمانند.
2-1 تعریف آموزش:
تعاریف متعددی از آموزش ارائه شده است: آموزش، بیش از هر چیز، سپردن دانستنی ها به دیگران است و زمانی به کار می آید که زمینه ای برای پدید آوردن تغییری فراگیر ایجاد گردد. او را به انجام کارهایی توانا سازد و به توانایی های او بیفزاید، یعنی زمینه ای برای توسعه گردد. زمانی می توانیم از آموزش و توسعه فرد سخن گوییم که به گوهر انسانی و ارزش های والای انسانی که او را از دیگر جانوران متمایز می سازد، رو نماییم (نقیب زاده، 1374)
آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است (سید جوادین، 1384).
آموزش فعالیتی است مداوم، جامع و برای همه، برای رشد و تکامل انسان، غنای فرهنگی و تعالی جامعه (فیوضات، 1377، ص 20).
آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و فعالیت های مربوط به آن. آموزش زمانی اثربخش است که یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده را شامل شود، یا به منظور پاسخ به یک نیاز شناخته شده طراحی گردد (جزنی، 1384).
آموزش، روش هایی است که بدان وسیله مهارت های لازم برای انجام دادن کارها را به افراد تازه کار به سازمان یا تازه استخدام شده یاد می دهند (دسلر، 1378).
آموزش عبارت است از تلاش سازمان برای تغییر رفتار کارکنانشان از طریق فرآیند یادگیری با هدف افزایش کارایی (میچل، 1376).
2-2 انواع آموزش:
سازمان یونسکو انواع آموزش را به چهار دسته کلی تقسیم می کند:
آموزش رسمی: عبارت است از آموزش های منظمی که از سطح ابتدایی تا سطوح دشوار و تخصصی برنامه ریزی شده اند.
آموزش غیررسمی: به نوعی از آموزش گفته می شود که خارج از نظام آموزش رسمی به صورت گسسته یا پیوسته صورت می گیرد. گاه برای تداوم آموزش های رسمی یا برای بدست آوردن صلاحیت لازم حرفه ای صورت می گیرد.
آموزش مداوم: عبارت است از تمامی اشکال آموزش و پرورش که براساس موضوع و تخصص خاص آن می تواند به دو صورت رسمی یا غیررسمی ارائه شود. این آموزش می تواند به افراد اجازه تکمیل یک سطح آموزشی، آگاهی و مهارت جدید یا دانش آنها را و به طور کلی صاحیت حرفه ای آنها را گسترش دهد.
آموزش ضمنی: عبارت است از آموزش هایی که انسان در طول عمر خود به گونه ای سازمان نیافته و نامنظم در زمینه های دانش، توانش و بینش از آموزش به طور مستمر بهره می گیرد .

2-3 شناخت و جایگاه آموزش
طرح ریزی نیروی انسانی یکی از جنبه های مدیریت منابع انسانی شامل چهار بخش استراتژی دریافت، به کار گرفتن، بهسازی و نگهداری منابع انسانی می باشد که آموزش پرسنل زیر مجموعه بخش بهبود و بهسازی نیروی انسانی است. آموزش به مفهوم تغییراتی است که در رفتار افراد بر اثر تجربه و یا گذراندن دوره های آموزشی به وجود می آید و در لغت به معنای یاد دادن، فرا گرفتن و عمل آموختن است. آموزش در معنای عام عبارت است از افزایش مهارت ها و معلومات یک فرد در یک شغل بخصوص. در آموزش یک هدف و مقصود خاص مورد نظر است و در پایان یک دوره آموزشی فرد می داند که باید چه کار کند و چگونه کار بخصوصی را انجام دهد. در اصل آموزش کارکنان عبارت است از کلیه مساعی و کوشش هایی که در جهت ارتقاء سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین رفتار مطلوب کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می نماید (ابطحی، 1383، 67).
در اینجا لازم است بین دو مفهوم که در قالب آموزش به کار می روند ولی در بسیاری از زمینه ها از حیث دامنه و شیوه عمل با یکدیگر تفاوت اساسی دارند، تمایل قایل شویم.

جدول 2-1 تفاوت تعلیم و تربیت با آموزش و کارآموزی
موضوع تعلیم و ترتیب آموزش و کارآموزی
حوزه عمل
گرایش و جهت
سبک یادگیری
زمینه علمی
آمادگی برای یادگیری
دورنمای زمانی در سطوح دبستان تا دانشگاه
موضوع گرا (ریاضی، تاریخ )
تئوری آموزش نوجوانان
فاقد تجربه و آموزش یک طرفه
رشد بیولوژیک و فشارهای اجتماعی
کاربرد آموخته ها منوط به آینده انجام کار یا وظایف خاص
مشکل گرا
تئوری آموزش بزرگسالان
دارای تجربه مفید و بیشتر دوجانبه
توسعه و گسترش نقش های اجتماعی
کاربرد فوری آموخته ها
مفهوم درباره خویشتن یادگیرنده به علم متکی است یادگیرنده جهت را تعیین می کند.
وارن بنیس در تعریف بهبود منابع انسانی سازمان می گوید، آن روش آموزشی پیچیده است که هدف آن تغییر عقاید، گرایش ها و ارزش های کارکنان و ساخت یک سازمان می باشد تا عقاید و گرایش های جدید بتوانند با کمک این تغییرات به مدد تکنولوژی با مشکلات تازه و تغییرات دیگر بهتر سازگار شوند و این از طریق بکارگیری ابعاد مختلف روش های آموزشی امکان پذیر می باشد. «جان اف می» آموزش را به صورت بهبود سیستماتیک و مستمر مستخدمین از نظر دانش ها و مهارت ها و رفتارها که به رفاه آنها و سازمان محل خدمتشان کمک می کند، تعریف می نماید و هدف از آموزش و ایجاد توانایی بیشتر تولید و افزایش کارایی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می داند (ابطحی، 1383، 55).
2-4 اهداف و ضرورت آموزش
آموزش یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، بکارگیری قدرت تخیل و بوجود آوردن حس انعطاف پذیری در کارکنان خواهد شد. آموزش نه تنها معلومات و مهارت های کارکنان را می افزاید بلکه اگر صحیح اجرا شود وجدان علمی و حرفه ای آنان را پیدا نموده و بر نیروی خلاقه و قدرت کارایی آنها نیز خواهد افزود و چنانچه کارمندان یک سازمان خط مشی ها، رویه ها و هدف های سازمان مطبوع خود را با احتیاجات، هدف ها و آرزوهای خود منطبق و یا لااقل سازگار تشخیص دهند، فضای رفتاری سازمان کم و بیش فضایی خواهد بود حاوی روح همکاری، اعتماد متقابل و تمایل به ادامه عضویت در آن که این خود منافع دوجانبه را به همراه دارد. (مهربان، 1385).

2-5 روابط نظریه های یادگیری، محیط کار و آموزش
نظریه های یادگیری با توجه به نگرشی که به انسان دارد به دو مدل مکانیستی و ارگانیستی تقسیم میشوند. در مدل مکانیستی انسان به عنوان موجودی، غیرفعال، تهی و انفعالی در نظر گرفته می شود که ذاتاً تنبل و تن پرور است بطوری که فعالیت آدمی در اثر نیروهای خارجی انجام می گیرد. بنابراین هدف آموزش و پرورش انتقال فرهنگ، پر کردن مغز تهی آدمی و شکل دادن به رفتار است که برای رسیدن به این هدف لازم است الگوهای مورد نیاز از قبل تهیه شوند. در مدل ارگانیستی آدمی به عنوان موجود زنده که ذاتاً فعال بوده و نیروهای خارجی کمتر او را به فعالیت وا می دارند در نظر گرفته می شود. طبق این مدل هدف آموزش، بهبود و پرورش مداوم افراد در جهت به ظهور رسانیدن توانایی بالقوه و کامل آنان است. ایجاد شرایط مناسب و محیط یادگیری بهینه از نظر روانشناسان می تواند در موثر بودن فرآیند آموزش نقش بسزایی داشته باشد که از جمله آنها عبارتند از:
تقویت رفتار مطلوب و ایجاد انگیزه به منظور یادگیری، انتقال یا حفظ مطالب
درامر یادگیری چنانچه سعی و تلاش یادگیرنده، همراه با تأیید و پاداش باشد، انگیزش یادگیری افزایش می یابد.
در شرایط وجود نظم، تعریف دقیق اهداف و شناسایی فرصت ها و انتظارات، چنانچه روحیه همکاری و طرح سوال یادگیرندگان پاسخ صحیح داده شود تا بتوانند از نگرش ها، انگیزه ها و ارزش های یکدیگر مطلع شوند، احتمال یادگیری بیشتر می شود.
وقتی یادگیرنده می کوشد خود به کشف واقعیات و آزمایش فرضیات پرداخته و در این راه تشویق گردد، میزان یادگیری بالا می رود.
وقتی شخص به عنوان فرد مورد احترام، مورد قبول و قابل اعتماد باشد، تا حد زیادی اضطراب کاهش یافته و جهت یادگیری و پیشرفت بیشتر و همسویی عقاید و مهارت های یاد گرفته شده، انگیخته میشود.
در صورت وجود رابطه متقابل و غیررسمی افراد و آموزش دهنده، احتمال یادگیری بیشتر می شود.
در سازمان هایی با سلسله مراتب شدید قدرت، به دلیل موانعی چون اضطراب کارکنان، انگیزه یادگیری کمتر می شود.
انگیزه یادگیری زمانی که فرد در مقابل یادگیری، پاداش دریافت می کند بیشتر می شود.
عده کثیری بر این باورند که آموزش فرد هر اندازه عمیق و وسیع باشد هیچ نتیجه مطلوبی برای بهبود سازمان نخواهد داشت مگر آنکه خود دستگاه دستخوش تغییر گردد و تار و پود آن از نو بهم بافته شود. «کارل راجرز» می گوید باید بین احساسات، انگیزه ها، رفتارها و گفت و شنود فرد تجانس وجود داشته باشد.آموزش نیز باید متجانس باشد تا معنی داشته و تأثیر ببخشد. در حقیقت آموزش در حکم نوعی جریان سازگار است که مستلزم انتقال معلومات به بخش هایی از دستگاه یا سازمان است، تا در نتیجه آن ثبات پدید آید یا حالت ثبات آینده آسان تر یا سریع تر حاصل شود. آموزش دهنده به هنگام تهیه استراتژی خود، باید از آموزش برای حصول آن گونه سازگاری استفاده کند که با سراسر دستگاه به عنوان یک واحد هماهنگ باشد.تعلیم کارگر به تولید قطعات با کیفیت تر تا وقتی که چنین رفتاری با دیگر اجزاء سازمان تجانسی نداشته باشد، کاری عبث و بیهوده خواهد بود. متصدی امر آموزش نه تنها انگاره جدید رفتار را باید تعلیم دهد بلکه باید مراقبت نماید که رفتار جدید به صورت جزئی از رفتار روزانه سازمانی درآید. پس از آنکه دستگاه برای پذیرفتن تغییر و جانبداری از آن آماده شد و محیط اجتماعی برای ظهور رفتار مطلوب استقرار یافت، رفتار مطلوب خود به خود و بدون اقدام مستقیم به وسیله آموزش دهندۀ ظاهر ، خواهد شد. (ابطحی، 1383، 87)
2-6 پیش بینی های لازم در برنامه ریزی آموزشی
1. تغییر هدف های دوره آموزشی
از آنجایی که مشخص نمودن هدف ها بایستی از یک سری مختصات پیروی نمایند، این آیتم ها به شرح ذیل می باشند.
الف: روشن و قابل فهم باشند.
ب: کاملاً مشخص باشند.
ج: حتی المقدور قابل اندازه گیری باشند.
د: منطبق بر احتیاجات و قابل حصول باشند.
ح: با خط مشی عمومی سازمان مطابقت نمایند.
ط: منطبق بر احتیاجات شاغلین باشد.
ی: مدون و شناخته شده از طرف مربیان و کارآموزان باشند.
تعیین محتوی دوره های آموزشی
تعیین مدت دوره های آموزشی
تعیین شرایط شرکت کنندگان
پیش بینی تسهیلات و خدمات آموزشی
انتخاب اساتید و مربیان
با توجه به اهمیت شرایط شرکت کنندگان در کلاس ها و دوره های آموزشی در نظر گرفتن نکات ذیل ضروری به نظر می آید.
الف: تجانس تحصیلی: انتخاب افرادی که اختلاف بین دامنه پراکندگی اطلاعات اولیه آنها حداقل بوده تا در نحوه تدریس یک نوع همخوانی وجود داشته باشد، باعث یکسان شدن پیشرفت تحصیلی پرسنل می گردد.
ب: تجانس شغلی: جهت برطرف نمودن نیازهای آموزشی یکسان بایستی شرکت کنندگان از لحاظ شغلی و کاری تا حدود زیادی مشابه باشند.
ج: تجانس تجربی: در صورت همانند بودن تجارب شغلی، وجود اختلاف بین شرکت کنندگان از یک سو فعالیت تدریس را دچار اختلال می نماید و از طرفی برنامه های درسی را برای عده ای خسته کننده و بی نتیجه و احیاناً برای عده ای غیرقابل درک جلوه می نماید.
د. دوره های آموزشی طی شده: ممکن است عده ای از افراد حاضر در کلاس های آموزشی دوره های آموزشی مشابهی را طی نموده باشند که از این جهت حضور آنها باعث ایجاد نارضایتی به دلیل تکراری بودن مطالب شود (ابطحی، 1383، 105)
2-7 انگیزش:
یکی از مباحث جالب در روانشناسی که با زندگی روزمره ارتباط مستقیم دارد، انگیزش است. اکثر افراد در این فکر هستند که چگونه خود و دیگران را برای انجام دادن کاری با انگیزه کنند. از این رو ما در تمام زمینه های زندگی به مفاهیم انگیزشی برای هدایت کردن رفتار نیازمندیم.
انگیزش به خودی خود مهم است، ولی از آن مهم تر قابلیت آن در خبر دادن از پیامدهای زندگی از جمله کیفیت عملکرد و راندمان است که اهمیت زیادی به آن می دهیم. آگاهی از اینکه انگیزش از کجا سرچشمه می گیرد، چه جنبه هایی از آن را می توان تغییر داد، و چه نوع انگیزشی موجب مشغولیت بهزیستی می شود و چه نوعی نمی شود بسیار مفید است (ریو، ترجمه سید محمدی، 1385).
مرور ادبیات انگیزش پیشرفت مشخص کرد افراد زیادی دارای نیاز به پیشرفت بالا تمایل دارند خود را در موقعیتی قرار دهند تا در مسیر شغلی، موفقیت، تحرک شغلی و رضایت شغلی بیشتری را تجربه کنند، همین طور تمایل به برتری در فعالیت های پرخطر در مسیر شغلی، پیامدهای طولانی مدت دیگری بود که در پژوهش های اولیه مشخص شد. (ایرز، 2010).

2-8 تعریف انگیزش:
انگیزش به سبب ده ها سال پژوهش موضوع بحث برانگیزی بوده است. هدف اولیه از شناسایی و درک اثرات انگیزش این بوده است که بر جهت دهی افراد، توان و سماجت آنها در یک رفتار موثر بوده است (ایرز، 210).
سه مولفه انگیزه در دیدگاه آرنولد و همکاران:
جهت: آنچه که افراد سعی می کنند به دست آورند.
تلاش: روش سختی که یک فرد تلاش می کند.
تداوم: چه مدت فرد تلاش می کند (آرمسترانگ، 2009).
2-9 مفهوم انگیزش
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین move که به معنی حرکت است گرفته شد. اما این واژه برای تعریف منظور ما در اینجا بسنده نیست، و آنچه مورد نیاز است، بیانی است که به اندازه کافی جنبه های گوناگون و جدایی ناپذیر فراگردی را که بر پایه آن رفتار بشری فعالیت می کند، پوشش می دهد. بدین معنی که وقتی ما از انگیزش سخن به میان می آوریم، نخست این موارد را در نظر داریم:
آنچه به رفتار شخص نیرو می دهد.
آنچه چنین رفتاری را هدایت می کند یا به آن جهت خاصی می دهد.
چگونه این رفتار نگهداری یا تقویت می شود؟
ما انگیزه را این گونه تعریف می کنیم: میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. یکی از وظایف اولیه مدیر این است که موجبات انگیزش کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد. بدین معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند، بطور منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. انگیزه به عنوان یکی از فرایندهای ارضای نیاز به حساب می آید. این مطلب در شکل (2-1 فرایند انگیزش) ارائه شده است.

2-10 شکل فرایند انگیزش
226060156845کاهش تنش
رفتار کوششی
نیازهای ارضاء شده
حرکت
تنش
نیازهای ارضاء نشده
کاهش تنش
رفتار کوششی
نیازهای ارضاء شده
حرکت
تنش
نیازهای ارضاء نشده

شکل 2-1 :فرآیند انگیزش
نیاز به عنوان یک واژه فنی به معنی حالتی درونی است که باعث می شود، نتیجه با پیامد خاصی، جالب به نظر برسد یک نیاز ارضاء نشده ایجاد تنش می کند و در نتیجه، در درون فرد نوعی پویایی به وجود میآورد، این پویایی موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی تأمین هدف های ویژه ای بر می آید که اگر آن هدف ها را تأمین کند، نیاز مذبور ارضا می شود و در نتیجه تنش کاهش مییابد(هلر، 1383، 72)
2-11 تحولات تاریخی انگیزش
تحولات تاریخی در زمینه بحث انگیزش به چند علت حائز اهمیت است. اگرچه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره ی انگیزش تشکیل می دهند. این نظریات معمولاً بر عقل سلیم مبتنی بوده اند. آگاهی از محاسن و معایب آن به مدیران کمک می کند تا بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند. تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتاً متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از: سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی.
2-11-1 مدل سنتی
مدل سنتی انگیزش، با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است. این مکتب معتقد بود که یکی از جنبه های مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند، انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی، همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد، تشویقی را به کار می بردند تا کارکنان برانگیخته شوند.
2-11-2 مدل روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق این نظریه انسان ها به جز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند. افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند. طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. دیدگاه روابط انسانی بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی گذارده است.
2-11-3 مدل منابع انسانی
از دهه 1960 به بعد مسلم شده است که مفروضات مدل روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل کار ارائه می دهد. مدل های معاصر، انگیزش را تابع شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تأثیر در رفتار می باشند. این عوامل شامل ماهیت نظام پاداش، تأثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزش های کارکنان و ادراک خود از محیط کار است. به اختصار، نظریات معاصر در زمینه انگیزش، کارکنان را به عنوان منابع بالقوه انسانی تلقی می کنند ، این مفروضات بر عهده مدیریت است، که راه هایی برای بهره وری از این منابع پیدا کند تا هم کارکنان و هم نیازها و اهداف سازمان تسهیل شوند.
در جدول زیر توصیف جنبه های مختلف سه نگرش فوق منعکس شده است. مدل های ذکر شده نشان دهنده سه مکتب فکری هستند. اما کاربرد انگیزش از جنبه عملی در طبقه بندی های دیگری که از تئوری ها به عمل آمده که به شرح آن می پردازیم (وتن و کمرون، 1383، 29)
جدول 2-2 جدول الگوهای کلی نگرش های مدیریت نسبت به انگیزش
مدل سنتی مدل روابط انسانی مدل منابع انسانی
مفروضات
1.کار برای اکثر انسان ها خوشایند نیست. 1. انسان ها می خواهند مفید و مهم جلوه کنند. 1.کار اساساً ناخوشایند نیست انسان ها می خواهند برای نیل به هدف های معنی داری که تعیین کرده اند اشتراک مساعی کنند.
2.آنچه انجام می دهند از آنچه دریافت می دارند کم اهمیت تر است. 2.انسان ها احساس تعلق خاطر می کنند و می خواهند به عنوان فراانسان شناخته شوند. 2.بیشتر انسان ها می توانند بیشتر از آنچه شغلشان نیاز دارد خلاق، خودهدایت و خودکنترل باشند.
3. تعداد معدودی می خواهند یا می توانند کاری انجام دهند که مستلزم خلاقیت، خود ـ هدایت یا خودکنترلی است. 3. امتیاز در انگیزش انسان ها برای کار از پول مهم تر هستند. جدول 2-3 خط مشی ها
1. مدیریت از نزدیک بر کارکنان نظارت کند. 1. مدیر باید کاری بکند که کارمند احساس مهم بودن کند. 1. مدیر باید از حداکثر ظرفیت انسان ها استفاده کند.
2. او باید کاری را به اجزای ساده و تکراری که به سهولت قابل یاد گرفتن باشد تقسیم کند. 2. او باید زیردستان را از نتیجه کار آگاه کند و به حرف های آنان گوش بدهد. 2.او باید محیطی را خلق کند که در آن تمام اعضای سازمان توانایی هایشان را به کار اندازند.
3. او باید روش انجام کار را بطور مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه بخواهد. 3.مدیر باید به زیردستان اجازه دهد تا در امور روزمره، خودهدایتی و خودکنترلی را اعمال کنند. 3. او باید در مورد موضوعات مهم اشتراک مساعی کارکنان را تشویق کند و بطور مستمر خودهدایتی و خودکنترلی زیردستان را گسترش دهد.
جدول 2-4 انتظارات
1. انسان ها اگر دستمزد مناسب دریافت دارند کار را تحمل می کنند. 1.مبادله اطلاعات با زیردستان و درگیر ساختن آنها در تصمیمات روزمره، نیازهای اساسی آنها را به تعلق و مهم بودن ارضا می سازد. 1.توسعه نفوذ زیردستان، خود ـ هدایتی و خودکنترلی منجر به بهبود بازدهی می شود.
2. اگر وظایف به حد کافی ساده باشد و افراد دقیقاً کنترل شوند آنها در سطح استاندارد تولید می کنند. 2.ارضاء چنین نیازهایی موجب بهبود روحیه و کاهش مقاومت در برابر اعمال اختیارات رسمی می شود و زیردستان با علاقه مندی همکاری میکنند. 2. رضایت شغلی موجب می شود که زیردستان از حداکثر توانایی های خود در کار استفاده کنند.
2-12 تئوری های انگیزش
در سال 1970، ج. پ کمپل و همکارانش تئوری های انگیزش را در دو چهارچوب کلی تقسیم کردند:
تئوری های محتوایی
تئوری های فرآیندی
2-12-1 تئوری های محتوایی
نظریه پردازان تئوری های محتوایی درصدد شناخت و مشخص ساختن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می گردد. به عبارت دیگر تئوری های محتوایی در جستجوی چیزهایی هستند، که رفتار فرد را برای انجام کار فعال می سازد. تئوری سلسله مراتب مازلو، دو عاملی هرزبرگ، مک کللند، ERG و نیازهای بالفعل مورای از جمله تئوری های محتوایی هستند که به شرح آنها خواهیم پرداخت.
2-12-2 تئوری های فرایندی
این تئوری ها فرایندهای رفتار موجود زنده را مد نظر قرار می دهند. به عبارت دیگر، چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می گردد. همه الگوهای فرایندی سعی دارند متغیرهای عمده ای را که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار، موثر هستند مشخص نمایند. معمولاً متغیرهایی چون، نیازها، انتظارها، پاداش ها و تقویت کننده ها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این الگوهای فرایندی در صدد یافتن کنش متقابل این متغیرها، با متغیرهای وابسته ای چون خشنودی شغلی کارکنان می باشند.
تئوری انتظار و برابری از جمله تئوری های فرایند هستند (هلر، 1383، 62).
2-13 بهبود کیفی عامل کار
نیروی انسانی، مهم ترین عامل در بهبود بهره وری است. در این جا به نکاتی اشاره می شود که کارکنان با به کار گرفتن آنها می توانند بهره وری خود را بهبود بخشند.
ـ نگرش های مثبت کاری، همچون داشتن غرور در کار و میل و شوق برای پیشرفت مستمر
ـ ارتقای مهارت ها و کسب مهارت های جدید از طریق آموزش
ـ کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی
ـ مشارکت در برنامه های بهبود بهره وری همچون «گروه های کنترل کیفی» و طرح پیشنهادها
ـ اجرای درست کار از همان بار اول
ـ حفظ سلامت جسمانی
مدیریت می تواند با اجرای طرح های لازم و ایجاد انگیزش های مناسب در کارکنان از طریق اعطای پاداش های مادی، تفویض اختیارات، ایجاد فضایی دوستانه و پرمودت و روابطی مبتنی بر همکاری بین کارکنان و خود، در بهبود بهره وری موثر باشد. کلیه این تدابیر کارکنان را تشویق می کند تا وظیفه خود را با اطمینان و اعتماد به نفس انجام دهند و به کارکنانی مفید و موثر تبدیل شوند.
«فابریکانت» بر اهمیت بهبود کیفی عامل کار تأکید می گذارد و می نویسد: ” آموزش مستمر و مداوم نیروی کار و سایر کوشش هایی که در جهت بهبود کیفیت نیروی کار به عمل می آید، نوعی سرمایه گذاری در منابع انسانی است که دارای بازده می باشد. سرمایه گذاری در منابع انسانی همانند سرمایه گذاری در ماشین آلات و تجهیزات منشأ بهره وری بالا است. (ابطحی، 1383، 70)
2-14 نظریه مکتب انگیزشی شخصیت
2-14-1 نظریه هنری ماری
هنری ماری تصریح می نماید که نظریه ی شخصیت شناسی او، نظریه ای موقتی و آزمایشی است. او برای برپا کردن نظام نظریه ی شخصیت شناسی، وجود اصول پایه ای معینی را ضروری می دانست.
الف. در تمامی کارهای او، اصل اساسی اول، اعتقاد محکم وی به این اندیشه مشهور است که فرایندهای روانشناختی بستگی تام به فرایند فیزیولوژیکی دارند. عبارت مفید و مختصر او، که اگر مغزی نباشد، شخصیتی هم نیست، این دیدگاه را به خوبی خلاصه می کند. شخصیت ریشه در مغز دارد، زیرا این فیزیولوژی مغزی فرد است که شخصیت او را اداره و هدایت می کند. به طور کلی هر چیزی که شخصیت بر آن مبتنی باشد در مغز وجود دارد.
ماری این فرایندهای کنترل کننده ی مغزی را آن چنان مهم تلقی می کرد که آنها را فرایندهای حاکم و اداره کننده می نامید.
ب. اصل اساسی دوم نظام ماری که به اصل فراگیر معروف است، اهیمت تغییر سطح تنش حاصله از نیاز ارگانیسم است. به عقیده ی او، درست است که مردم سعی دارند تنش های خود را، اعم از اینکه ماهیتاً فیزیویولژیکی یا روانشناختی باشد کاهش دهند، اما تلاش آنها متوجه ایجاد یک حالت کاملاً بدون تنش نیست، بلکه در فرآیند، کاهش دادن تنش است که ارضاکننده است نه ایجاد شرایط بدون تنش.
ج. اصل اساسی سوم نظام ماری ماهیت طولی بودن شخصیت است. شخصیت همواره در طول زمان در حال رشد است. تمامی رویدادهایی که در جریان زندگی یک فرد روی می دهد، شخصیت او را می سازند. بنابراین، مطالعه ی رویدادهای گذشته برای شناخت شخصیت، دارای اهمیت اصلی است.
در همین راستا، هنری ماری بخش های تشکیل دهنده ی شخصیت را همانند فروید به سه اصل نهاد؛ خود و فراخود تفکیک می نماید. ماری نیز همانند فروید، نهاد را مرکز تمایلات غیراخلاقی شهوانی می دانست.
ماری همچون فروید، تأکید زیادی بر اثرات نیروهای نفوذکننده ی اجتماعی، که به عنوان فرهنگ از آنها یاد می شود، بر روی شخصیت داشت. او نیز مانند فروید، فراخود را به صورت درونی کردن ارزش ها؛ هنجارها و اخلاقیات فرهنگ تعریف کرده است. در آخرین مولفه ماری اعتقاد دارد که خود، حاکم خردمند شخصیت است. او می کوشد تا همانند دیدگاه فروید، تمایلات غیرقابل قبول نهاد را تغییر داده یا به تأخیر اندازد.
چنانکه می توان دید، در نظام ماری فرصتی برای تعارض بین نهاد و فراخود به وجود آمده است یک خود نیرومند می تواند به شکلی موثر واسطه ی میان این دو باشد. برعکس، یک خود ضعیف می تواند شخصیت را به یک میدان جنگ تبدیل کند. عمده ترین تفاوت بین فروید و نظر ماری در مورد رابطه ی بین خود و فراخود این است که ماری اعتقاد ندارد که تعارض میان خود و فراخود اجتناب ناپذیر است.
در همین مقوله هنری ماری نیازها را به دو دسته کلی نیازهای نخستین ـ ثانوی و نیازهای واکنشی خودجوش به شرح جدول 2-13 فهرست نموده است.
نیازهای نخستین و ثانوی: نیازهای نخستین (فیزیولوژیکی)از حالت های درونی بدن ناشی می شوند و نیازهای ضروری برای بقا (مانند غذا؛ آب؛ هوا و آسیب گریزی) به علاوه ی نیازهایی نظیر میل جنسی و شناخت حسی را شامل می شوند. نیازهای ثانوی (نیازهای روانشناختی) به طور غیرمستقیم از نیازهای نخستین ناشی می شوند، به صورتی که ماری آن را روشن نکرد، ولی آنها ناحیه ی مشخصی درون بدن ندارند. علت اینکه آنها ثانوی نامیده می شوند این نیست که اهمیت کمتری دارند بلکه این است که بعد از نیازهای نخستین به وجود می آیند. نیازهای ثانوی به ارضای هیجانی مربوط می شوند و اغلب نیازهایی را که در فهرست ماری هستند، شامل می شوند.
نیازهای واکنشی و خودجوش: نیازهای واکنشی در پاسخ به چیز خاصی در محیط ایجاد می شوند و فقط در صورتی که آن چیز ظاهر شود، برانگیخته می شوند. برای نمونه، نیاز به آسیب گریزی فقط در صورتی ظاهر می شود که تهدیدی وجود داشته باشد. نیازهای خودجوش به حضور شیء خاصی وابسته نیستند. آنها نیازهای خودانگیخته ای هستند که هر وقت برانگیخته شوند، مستقل از محیط، رفتار خاصی را فرا می خوانند. برای نمونه، افراد گرسنه برای ارضا کردن نیاز به دنبال غذا می گردند؛ آنها منتظر نمی مانند تا محرک خاصی مانند تبلیغ تلویزیونی برای همبرگر ظاهر شود و بعد به دنبال غذا بگردند. نیازهای واکنشی پاسخی را به موضوع خاصی دربردارند؛ نیازهای خودجوش به طور خودانگیخته ایجاد می شوند.
جدول 2-5 فهرست نیازهای مادی
انواع نیاز شرح
خواری طلبی
پیشرفت
پیوند جویی
پرخاشگری
خودمختاری
عمل متقابل
حفاظت
احترام
تسلط
نمایش
آسیب گریزی
تحقیرگریزی
مهرورزی
نظم
بازی
طرد
شناخت حسی
میل جنسی
مساعدت
فهمیدن تسلیم شدن منفعلانه در برابر نیروی بیرونی؛ پذیرفتن صدمه؛ سرزنش؛ انتقاد و تنبیه؛ تسلیم سرنوشت شدن؛ پذیرفتن حقارت؛ خطا؛ اشتباه یا شکست؛ سرزنش کردن؛ خوار شمردن یا ضایع کردن خویش؛ جستجو کردن رنج؛ تنبیه؛ بیماری؛ بدبختی و لذت بردن از آنها
انجام دادن کاری دشوار؛ تسلط یافتن بر اشیای مادی؛ انسان ها یا عقاید؛ دستکاری کردن یا سازمان دادن آنها؛ غلبه کردن بر موانع و دست یافتن به معیاری عالی؛ رقابت کردن با دیگران و جلو افتادن از آنها.
همکاری نزدیک و لذت بخش با فردی متحد که به فرد شباهت داشته یا او را دوست دارد؛ وفادار مانندن به یک دوست.
غلبه کردن به زور بر مخالفان؛ جنگیدن؛ حمله کردن؛ صدمه زدن یا کشتن دیگری؛ تحقیر کردن یا مسخره کردن مغرضانه ی دیگری.
رها شدن؛ خلاص شدن از قید و بند یا گریختن از حبس؛ مقاومت کردن در برابر زورگویی یا قید و بند؛ مستقل شدن و آزاد بودن در عمل کردن مطابق با تکانه؛ سرپیچی کردن از آداب و رسوم.
غلبه کردن بر شکست با تلاش دوباره؛ از بین بردن تحقیر با از سرگیری عمل؛ غلبه کردن بر ضعف ها و سرکوب کردن ترس؛ جستجو کردن موانع و مشکلات برای غلبه کردن بر آنها؛ حفظ کردن حرمت نفس و غرور در سطح بالا.
دفاع کردن از خود در برابر توهین؛ انتقاد و سرزنش؛ مخفی یا توجیه کردن خلافکاری؛ شکست یا شرمساری.
تحسین کردن فردی برتر و پشتیبانی از او؛ تسلیم شدن مشتاقانه در برابر نفوذ فردی متحد؛ پیروی کردن از آداب و رسوم.
کنترل کردن محیط خویش؛ تأثیر گذاشتن بر رفتار دیگران یا هدایت کردن آن با توصیه؛ اغوا؛ قانع سازی یا دستور دیگران را به همکاری ترغیب کردن؛ متقاعد کردن دیگران به درست بودن عقیده ی خویش.
تأثیر گذاشتن؛ دیده و شنیده شدن؛ برانگیختن؛ بهت زده کردن؛ مجذوب کردن؛ سرگرم کردن؛ شوکه کردن؛ کنجکاو کردن یا وسوسه کردن دیگران.
اجتناب از رنج؛ صدمه بدنی؛ بیماری و مرگ؛ گریختن از موقعیتی خطرناک؛ انجام دادن اقدامات احتیاطی.
اجتناب از سرافکندگی؛ ترک کردن موقعیت های خجالت آور و ترس از شکست.
نشان دادن همدردی به فردی درمانده؛ طفل یا فردی که ضعیف؛ معلول؛ خسته؛ بی تجربه؛ متزلزل؛ سرافکنده؛ تنها؛ مأیوس یا از نظر فکری سردرگم است یا ارضا کردن نیازهای آنها.
منظم کردن چیزها؛ دستیابی به پاکیزگی؛ نظم و ترتیب؛ سازمان؛ تعادل و دقت.
عمل کردن به قصد تفریح بدون هدفی دیگر.
کنار گذاشتن؛ ترک کردن؛ بیرون داندن یا بی تفاوت ماندن نسبت به فردی حقیر؛ سرزنش کردن دیگران یا قطع کردن رابطه با او.
جستجو کردن تأثیرات پراحساس و لذت بردن از آنها.
برقرار کردن رابطه ی شهوت انگیز؛ داشتن آمیزش جنسی.
پرستاری شدن؛ حمایت شدن؛ احاطه شدن؛ محافظت شدن؛ عزیز بودن؛ توصیه شدن؛ هدایت شدن؛ لوس شدن؛ بخشیده شدن یا مورد دلداری واقع شدن؛ صمیمی ماندن با حامی وفادار.
تمایل داشتن به تحلیل کردن رویدادها و نتیجه گیری از آنها؛ بحث و استدلال کردن و تأکید کردن بر عقل و منطق؛ بیان کردن دقیق عقاید خویش؛ نشان دادن علاقه به تدوین های انتزاعی در علوم؛ ریاضیات و فلسفه.
2-15 نظریه های مکتب سنتی انگیزش
2-15-1 نظریه های اراده؛ غریزه و سائق
نظریه اراده: از نظر دکارت؛ عالی ترین نیروی انگیزشی، اراده بود. دکارت تصور می کرد که اگر بتواند اراده را بشناسد، می تواند انگیزش را درک کند. اراده، عمل را آغاز و هدایت می کند و تصمیم می گیرد که آیا عمل کند و وقتی عمل می کند، چه کاری انجام دهد. نیازها؛ هوس ها و لذت ها، تکانه هایی را برای عمل کردن، ایجاد می کنند. ولی این تکانه ها فقط اراده را تحریک می کنند. اراده، قدرت ذهن است که با به کار بردن نیروی تصمیم گیری خود، امیال و هوس های بدن را به خاطر فضیلت و رستگاری، کنترل می کند. دکارت با واگذار کردن نیروی انحصاری به اراده، اولین نظریه بزرگ انگیزش را بیان کرد.
نظریه غریزه: دیدگاه غریزی، حالت افراطی دیدگاه ماشین گرایی است. در تعریف غریزه گفته می شود که غریزه یک نیروی زیستی افراطی است که موجب می شود جانداری از یک نوع خاص، تحت شرایطی خاص به گونه ای خاص رفتار کند. غریزه عمدتاً به عنوان مفهومی در برابر خرد و هوش مطرح شده و رفتار غریزی به معنی رفتار حیوانی و نقطه ی مقابل رفتار هوشمندانه تلقی شده است. داروین اعتقاد داشت که هدف فعالیت غریزی را بیولوژی تعیین می کند و سرچشمه ی آن تمایلات حیوان است که منجر به رفتارهای کم و بیش یکنواختی در حیوان می شود. از نظر او بیشتر رفتارهای حیوانات، ناآموخته؛ خودکار و ماشینی است. حیوانات به کمک تجربه یا بدون آن با محیط خود سازگار می شوند. در اوایل قرن بیستم ویلیام جیمز و ویلیام مک دوگال مفهوم غریزه را وارد روانشناسی کردند. استدلال آنان بر این بود که نباید به انسان به صورت موجودی که صرفاً براساس منطق عمل می کند و به دنبال بیشترین منافع برای خود است توجه نمود، بلکه ضروری است که تبیین جامع تری از رفتار وی به عمل آید.
این دانشمندان مولفه های غریزه و انگیزش ناهشیار را به عنوان دو متغیر مهم در تبیین رفتار مطرح ساختند. ویلیام مک دوگال از غرایزی همچون فرار؛ انزجار؛ کنجکاوی؛ پرخاشگری؛ خواری طلبی؛ ابراز وجود؛ پدری و مادری؛ گرسنگی؛ جمع گرایی؛ تملک؛ سازندگی و نفرت برای تبیین رفتار انسان استفاده می کند.
در حال حاضر، اعتقاد بر این است که به کار بردن مفهوم غریزه در مورد انسان صحیح نیست و رفتارهای انسان با معیارهای غریزه قابل تطبیق نمی باشد. زیرا انسان ها توانایی زیادی برای تغییر دادن و انطباق رفتارهای خود با توجه به محیط پیرامون خود دارند. رفتارهای انسان را می توان به رفتارهای آموخته و ناآموخته تقسیم کرد. به عنوان نمونه، غذا خوردن در یک نوزاد یک رفتار ناآموخته است.
نظریه سائق: بسیاری از روانشناسان بعد از مطرح شدن مفهوم غریزه و اوج گرفتن آن، رفتارهای بسیار زیادی در ردیف غرایز قرار دادند. ولی بعد از مدتی پی بردند که عنوان رفتار غریزی فقط یک رفتار را توصیف می کند و به جز موروثی بودن آن رفتار، تبیین دیگری از آن ارائه نمی شود. به همین دلیل در اوایل قرن بیستم مفهوم جدیدی را تحت عنوان سائق مطرح نمودند.
برخی از نیازهای فیزیولوژیکی در درون ارگانیسم، شرایطی به وجود می آورد که موجب بروز رفتارهای خاصی از موجود زنده می شود. وقتی از بیرون به موجود زنده نگاه کنیم، متوجه می شویم که چیزی از درون، موجود زنده را به جهتی معین سوق می دهد. پس سائق یک حالت برانگیختگی است که در اثر یک نیاز زیستی مانند آب و غذا به وجود می آید و موجب می شود جاندار برای رفع نیاز خود به فعالیت بپردازد.
فرض نظریه های سائق این است که بخش عمده ی تصمیم موجود زنده در زمان مورد مطالعه، متأثر از پیامدها یا پاداش رفتارهای گذشته ی وی است. واژه ی سائق در سال 1918، توسط وودورث به مفهوم نیروی ذخیره شده ای که موجود زنده را به رفتار مشخصی وا می دارد، معرفی شد.
در حالی که منظور او از واژه ی سائق، عرضه و تأمین انرژی در موجود زنده بود و روانشناسان دیگر نیز این تعریف را متحول ساختند. این روانشناسان در تعریف خود سائق را نیروبخش هایی که موجب کشش یا عدم کشش به سوی هدف های معین است، تفسیر کرده اند. بعد از معرفی مفهوم سائق، روانشناسان توانستند نه تنها هدف هایی را که موجود زنده به خاطر آنها تلاش می کند، پیش بینی نمایند، بلکه میزان توان انگیزشی وی را در جهت آنها تعیین کنند. این امر برای پژوهشگران موهبتی بود که توانستند نظریه های انگیزش را به نحو دقیق از طریق تجربی مورد آزمایش قرار دهند. بسط و گسترش نظریه ی سائق، به ویژه از بعد تجربی، توسط کلارک هال صورت گرفت. او در کتاب اصول رفتار که در سال 1943 انتشار یافت، برای بیان نیرویی که محرک پاسخ است به معادله (عادت*سائق=کوشش) دست یافت. بنابر تعریف وی، سائق اثر و نفوذ نیروبخشی است که شدت رفتار را مشخص می کند.
بنابر فرض کلارک هال، نیرومندی عادت نه تنها با فاصله ی زمانی واقعه محرک و پاسخ ارتباط دارد، بلکه با شدت و دفعات تقویت کننده ها نیز مربوط است. در عرصه ی تجارب آزمایشگاهی، شواهدی به دست آمد که هال را بر آن داشت تا در معادله ی خود تجدیدنظر کند. تصمیم وی عمدتاً متأثر از انتقادات نظریه پردازان شناختی و پاسخی به آنان بود. معادله ی جدید به جای اینکه رفتار را در کل، تابعی از شرایط پیشین بداند، بخشی از آن را متوجه مشوق می دانست. هال معادله را به صورت زیر متحول ساخت:
مشوق*عادت*سائق= کوشش
هال پاداش ضمنی مورد انتظار را یکی از متغیرهای معادله به حساب آورد. از نظر او به همان میزانی که پاداش تغییر یابد، انگیزش نیز متناسب با آن دگرگون می شود. این تجدیدنظر هال، نظریه ی سائق را به دیدگاه نظریه پردازان شناختی و به الگوهای رفتارگرایان امروزی نزدیک می سازد.
دومین نظریه پرداز سائق زیگموند فروید می باشد. فروید باور داشت که همه ی رفتارها با انگیزه هستند و هدف رفتار، ارضا کردن نیازها می باشد. به اعتقاد او سائق به صورت نوعی هشدار اضطراری وارد عمل می شود. رفتار ادامه می یابد تا اینکه سائق یا میلی که آن را برانگیخته است، ارضا شود.
فروید، نظریه ی سائق خود را به چهار عنصر خلاصه کرد: منبع، محرک، شیء و هدف. منبع سائق، کمبود بدن است (مانند بی غذایی). سائق محرکی (نیرویی) دارد که هدف آن برطرف کردن کمبود بدن است. فرد برای رسیدن به این هدف، در سطح روانشناختی دچار اضطراب و تنش می شود و همین اضطراب است که جستجوی رفتاری را برای شیء که بتواند کمبود بدن را برطرف کند برانگیخته می کند. ارضا شدن این کمبود بدن، سائق/تنش را آرام می کند. با در نظر داشتن این مقدمه، نظریه ی سائق فروید را می توانیم به صورت زیر نشان دهیم:
64914-70844منبع سائقمحرک سائقشئ سائق هدف سائق
(کمبود بدن)(تنش)(شی محیطی که می تواند ارضا به وسیله
کمبود بدن را ارضا کند) برطرف شدن کمبود)
00منبع سائقمحرک سائقشئ سائق هدف سائق
(کمبود بدن)(تنش)(شی محیطی که می تواند ارضا به وسیله
کمبود بدن را ارضا کند) برطرف شدن کمبود)

سومین نظریه پرداز سائق والتر کانن، نظریه ی سائق های تعادل حیاتی را مطرح کرد. به نظر او سائق های تعادل حیاتی انواع رفتارهای ما را تعیین می کنند. او معتقد بود که نیاز به حفظ سطح ثابت از عملکرد فیزیولوژیکی انواع رفتار افراد را تعیین می کند. به منظور عملکرد طبیعی، بدن ما، نیازهای فیزیولوژیکی خاصی دارد که باید ارضاء شود. این نیازها عبارتند از: غذا، آب، خواب، گرما، سرپناه و غیره.
هنگامی که این نیازها ارضا نشوند، مکانیسم های فیزیولوژیکی فعال می شوند که ما را برای رسیدن به این تعادل بر می انگیزند. اصطلاحاً تمایل بدن به حفظ حالت تعادل، تعادل حیاتی نامیده می شود.
به هر حال، برخلاف آنچه در اوایل قرن حاضر به طور همه جانبه از نظریه های غریزه در انگیزش کار طرفداری می شد، این نظریه ها به تدریج از دهه ی دوم قرن حاضر به علت نارسایی هایی که در تبیین رفتار انگیزش داشتند در معرض حمله ی فزاینده ای قرار گرفتند. به ویژه بعضی از روانشناسان ماهیت غریزی انگیزه های ناهشیار را مورد تردید قرار داده و فرایند یادگیری را برای چنین رفتارهایی با اهمیت تلقی نمودند. این تحول فکری زمینه ای برای شکل گیری نظریه های سائق بود که توجه نظریه پردازان انگیزش را در اوایل نیمه دوم قرن بیستم به خود جلب کرد.
در معادله ها، مفهوم عادت به استحکام یا نیرومندی رابطه ی محرک و پاسخ گذشته اطلاق می شود(قاسمی،1390،ص 240-243)
2-16 نظریه های مکتب معاصر انگیزش
نظریه های قبلی مشهور بودند، اما متأسفانه به خوبی تحت آزمون نزدیک قرار نگرفته اند. اگرچه همه ی آنها با شکست مواجه نشده اند. تعدادی از نظریه های جدید دارای یک عنصر مشترک هستند و آن این است که هر کدام دارای میزان منطقی از مدارک حمایتی معتبر هستند. ما آنها را نظریه های معاصر می نامیم نه به خاطر اینکه آنها لزوماً در دوره ی اکنون گسترش یافته اند بلکه به خاطر اینکه آنها توضیحی امروزی از انگیزش کارکنان ارائه می دهند.
انگیزش یکی از موضوعاتی است که درباره ی آن تحقیقات زیادی به عمل آمده است. اگر شما مدیران را مورد بررسی قرار دهید و از آنها بخواهید که مشکل ترین جنبه های شغلی خود را بیان کنند بدون شک اکثر مدیران مشکلات ایجاد انگیزه در کارگران را به عنوان مشکل خاص مطرح خواهند کرد. وقتی بخواهیم بعضی از فرایندهای بنیادین تلاش، انرژی، یا سائق را دریابیم در واقع سعی می کنیم تا ساختار فریب دهنده ی انگیزش را درک کنیم. مسلماً در هر موقعیت کاری تفاوت های فردی زیادی در خصوص انگیزش کاری وجود دارد. چرا وضعیت بدین گونه است؟ چه عواملی روی انگیزش کارگر تأثیر می گذارند؟ چطور می توانیم کارگران بدون انگیزه را انگیزه دهیم.
در اینجا به طبقه بندی نظریه های عمده ای که در طی سالیان اخیر توجه دانشمندان و متخصصان انگیزش برای کار را به خود معطوف داشته بررسی کرده و خواهیم دید چطور بعضی از این نظریه ها برای افزایش انگیزه کارگران مورد استفاده قرار گرفته اند.
2-16-1 نظریه های برون زاد و درون زاد
نظریه های عمده انگیزش، توسط ریموند کتزل و دونا تامپسون به دو طبقه کلی نظریه های برون زاد و درون زاد طبقه بندی شده است.
نظریه های برون زاد
در نظریه های برون زاد آن دسته از متغیرها در نظر گرفته می شوند که تحت کنترل عوامل بیرونی هستند. در اصل رویدادهای بیرونی، مشوق های محیطی می باشند که توانایی نیرومند و هدایت کردن رفتار را دارند. مشوق های سازمانی، پاداش ها، عوامل اجتماعی چون رفتار رهبر و گروه از این دسته از متغیرها می باشند که جهت دگرگون ساختن انگیزش کارکنان، مورد استفاده قرار می گیرند.
این مشوق ها در صورتی توانایی نیرومند و هدایت کردن رفتار را دارا می باشد که پیامدهای تقویت کننده یا تنبیه کننده داشته باشد. بنابراین مشوق ها قبل از رفتار واقع می شوند و فرد را به سمت رویدادهای بیرونی که تجربیات خوشایند را نوید می دهند می کشانند یا او را از رویدادهای بیرونی که تجربیات ناخوشایند را نوید می دهند دور می کنند. این نظریه ها به صورت زیر دسته بندی می شوند.
1- نظریه نیاز: تعدادی از نظریه های انگیزش معتقدند که افراد نیازهای معینی دارند که در تعیین انگیزش مهم هستند. نظریه های نیاز در انگیزش اعتقاد دارند که انگیزش فرایند برخورد متقابل بین نیازهای مختلف و کشش هایی برای ارضای آن نیازها می باشد.
2- نظریه مشوق: در اواسط قرن بیستم، روانشناسان به تدریج پی بردند که موجود زنده، فقط توسط محرک های درونی به فعالیت کشانده نمی شود و محرک های بیرونی و مشوق ها نیز می توانند رفتار موجود زنده را برانگیزند. انگیزش، نتیجه ی تعامل بین محرک های درونی و بیرونی می باشد. علاوه بر محرک های درونی، رفتار موجود زنده می تواند به وسیله ی محرک های بیرونی یا مشوق ها نیز نیرو بگیرد.
مشوق در سازمان ها عبارتند از پاداش ها و تقویت کننده های سازمانی است، که در قبال بعضی از رفتارهای مورد انتظار پرداخت می شود. پاسخ های کارکنان نسبت به مشوق ها یکسان نیست و ساختار روانی ـ فیزیولوژیکی آنان در رفتارشان موثر می باشد.
3- نظریه هدف: اهداف سخت و دوردست، بیشتر از اهداف آسان باعث عملکرد بهتر می شوند. مشخص نمودن اهداف به تنهایی به عنوان انگیزه ی درونی عمل می کند.
اگر عواملی مانند توانایی و پذیرش اهداف، ثابت باشند می توانیم بگوییم که هر چه اهداف سخت تر باشند. سبب عملکرد بالاتری می شوند. اگرچه فرض اینکه اهداف آسان تر راحت تر مورد پذیرش واقع می شوند، قابل قبول است. اما وقتی فرد وظیفه ی دشواری را می پذیرد، تلاش بیشتری به خرج می دهد تا زمانی که به آن برسد یا اینکه آن را رها کند. برای اینکه کار در سطح عالی انجام پذیرد، پاداش های عینی مانند پول یا مشارکت در هدف گذاری، فرد را در جهت رسیدن به هدف، هر چه بیشتر متعهد می سازد.
4- نظریه تقویت: نقطه ی مقابل نظریه هدف، نظریه تقویت است. روش قبلی یک رویکرد شناختی است که اهداف شخصی را پیشنهاد می کند و عملکرد آنها را هدایت می کند. در نظریه تقویت، یک رویکرد رفتاری داریم که درباره رفتار موجود در شرایط تقویت بحث می کند. نظریه پردازان تقویت، رفتار را به عنوان عاملی که در محیط اطراف به وجود می آید. در نظر می گیرند. در اصل چیزی که رفتار را افزایش می دهد.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *